Noile reglementări din domeniul sănătății, introduse prin OUG nr. 91/2025, aduc o schimbare semnificativă pentru piața muncii din România. Începând cu 1 februarie 2026 și până la 31 decembrie 2027, angajații nu vor mai primi indemnizație pentru prima zi de concediu medical, costul acesteia urmând să fie suportat direct din bugetul propriu al salariatului. Singura excepție prevăzută de actul normativ vizează cazurile de boli infecto-contagioase care necesită izolare.
Deși această modificare legislativă implică o pierdere financiară imediată pentru angajat, statutul acestuia de asigurat în sistemul public de sănătate nu este afectat. Prima zi de absență medicală este recunoscută în continuare ca stagiu de asigurare, chiar dacă nu este remunerată. Potrivit informațiilor publicate de Redacția.ro, contractul individual de muncă se suspendă de drept pe întreaga perioadă a concediului medical, inclusiv în această primă zi, iar angajatorii au obligația legală de a înregistra suspendarea în documentele oficiale.
În acest context, angajatorii au posibilitatea de a interveni voluntar pentru a proteja veniturile personalului. Deși legea nu impune acest lucru, firmele pot opta să acorde un beneficiu financiar care să acopere valoarea primei zile de concediu medical. Această măsură poate fi utilizată ca o strategie de motivare și retenție a salariaților, oferindu-le siguranță financiară într-un mediu economic extrem de competitiv.
Din perspectivă juridică, cadrul legislativ actual nu împiedică acordarea unor astfel de compensații. Codul muncii oferă posibilitatea negocierii unor drepturi suplimentare pe durata suspendării contractului, ceea ce înseamnă că angajatorii pot stabili, prin politici interne, plăți distincte de salariul de bază. Aceste beneficii sunt considerate extra-salariale și pot fi implementate fără a încălca prevederile OUG nr. 91/2025, după cum notează și Playtech.
Companiile care decid să aplice această soluție pot asigura plata primei zile de concediu medical fie pentru întreg personalul, fie pentru anumite categorii, bazându-se pe criterii obiective precum vechimea în firmă sau performanța. Pentru o aplicare corectă, se recomandă ca aceste compensații să fie introduse în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern sau în actele adiționale la contractele individuale, fiind esențială o analiză prealabilă a implicațiilor fiscale pentru a evita riscurile juridice în perioada de aplicabilitate a ordonanței.